ИПР: что это и как составить индивидуальный план развития сотрудника

Что такое ИПР простыми словами

ИПР пишут под одного человека и один разрыв в его работе: что он делает сейчас и что ему нужно делать через полгода. Менеджер проводит много встреч, но клиенты после них редко просят коммерческое предложение (КП). Новый руководитель группы до сих пор сам отвечает на треть обращений, потому что так быстрее. План развития описывает, как закрыть именно этот разрыв: какие навыки подтянуть, на каких задачах их отработать и по каким признакам понять, что получилось.

Индивидуальный план развития сотрудника составляют на 3-6 месяцев. За месяц навык, который отрабатывают на настоящих задачах, не вырастет, а за год успеют смениться задачи. Руководителям план иногда пишут на год, но с промежуточной точкой через три месяца.

В международных компаниях тот же документ называют IDP, Individual Development Plan. У педагогов похожий план обычно называют индивидуальной траекторией развития профессиональных компетенций или индивидуальным образовательным маршрутом.

Цель в ИПР записывают показателем, который в отделе уже считают: доля встреч, время ответа, число ошибок. Курс по продажам в плане тоже бывает, только в строке действий.

ИПР часто путают с тремя соседними документами.

Новичку сначала нужен план адаптации на 30 дней, до ИПР дело доходит позже. Из карьерного плана в ИПР попадает только ближайший шаг. Требования к должности, от которых отталкивается план, во многих компаниях сведены в матрицу компетенций.

Зачем ИПР компании и сотруднику

Компании ИПР выгоден там, где ошибка обходится дорого. К новой роли человека готовят до назначения, а замену руководителю растят, пока он ещё на месте. И план удерживает тех, кто иначе ушёл бы «за ростом» в другую компанию: следующий шаг у них записан здесь, с датами.

Сотруднику план отвечает на два вопроса, которые задают в курилке: чего от меня ждут и за что меня повысят. Когда ответы записаны с числами и сроками, на оценке есть что открыть и сверить.

Когда ИПР нужен, а когда нет

Поводов для ИПР четыре:

• повышение или новая роль: специалист становится руководителем группы, менеджер переходит на крупных клиентов;
• результаты отстают по цифрам, хотя у коллег в том же отделе при тех же условиях с ними всё в порядке;
• кадровый резерв: человека заранее готовят на место руководителя;
• сотрудник сам просит роста и готов тратить на это время.

Новичкам в первые месяцы ИПР рано, им нужно обучение новых сотрудников по общей программе. Индивидуальный план пишут, когда уже видно, в чём человек отстаёт или куда тянется.

И три случая, когда ИПР не поможет.

• Причина в процессе. Если в отделе нет CRM или скриптов, план развития менеджера продажи не поднимет. Сначала чинят процесс.
• Дисциплина. Опоздания и сорванные сроки решают разговором о правилах. План развития в такой ситуации выглядит наказанием, и его выполняют для галочки.
• «ИПР всем к первому числу». Планы, которые пишут ради отчёта, выходят одинаковыми, и выполнять их никто не собирается. Если такое задание пришло сверху, выберите двух-трёх человек с поводом из списка выше и начните с них.

Кто составляет ИПР

Над планом работают четыре человека, у каждого своя часть:

• Сотрудник пишет черновик и отвечает за выполнение.
• Руководитель ставит цель для работы и даёт время в графике: часы в неделю, которые не съест текучка.
• Наставник ведёт практику: слушает звонки, разбирает решения, принимает задания. Кого назначать и сколько времени ему дать, разобрано в статье о том, как устроить наставничество.
• HR или отдел обучения даёт шаблон и учебные материалы и следит, чтобы встречи по плану шли по графику.

Даже неровный черновик от сотрудника полезнее аккуратного плана, написанного за него: по чужому плану человек делает то, что проверят, и не понимает, зачем это ему. На встрече руководитель и наставник правят черновик, и с этого момента план общий.

Из чего состоит ИПР

В шапке сотрудник, должность, руководитель, наставник, период и дата согласования. План состоит из семи полей.

1. Цель для работы. Что изменится в результатах и в каком показателе это будет заметно: «доля встреч, после которых клиент просит КП, с 25 % до 40 %». Рядом запишите, чего хочет сам сотрудник, например «через полгода вести крупных клиентов без руководителя». Ради этого он и будет выполнять план.
2. Компетенции. Три-пять навыков, которые ведут к цели, у каждого уровень сейчас и целевой по шкале ниже: «работа с возражениями, с 2 до 4».
3. Действия развития. Что человек делает, чтобы вырасти. Большая часть приходится на рабочие задачи с разбором, меньшая на курсы и чтение. Пропорцию 70:20:10 (практика, общение с наставником и коллегами, обучение) точно выдерживать незачем. Достаточно, чтобы курсов в плане было меньше, чем практики.
4. Сроки. У каждого действия своя неделя. Один срок «к концу квартала» на весь план означает, что за дело возьмутся за две недели до него.
5. Ресурсы. Часы в неделю, люди, бюджет: «3 часа в неделю, две ролевые игры с наставником по 30 минут, база возражений отдела».
6. Критерий выполнения. Как вы оба поймёте, что действие сделано. Это поле чаще всего заполняют плохо, примеры в таблице ниже.
7. Контрольные встречи. Даты, когда сотрудник, руководитель и наставник открывают план и сверяют его с фактом, раз в 2-4 недели.

Шкала уровней от 1 до 5

Цифру «3» без описания каждый понимает по-своему, поэтому у каждого уровня есть описание, общее для всех компетенций. В шаблоне оно такое:

Уровень сейчас ставят по фактам: записи звонка, разбору задачи, тесту. За один ИПР реально подняться на одну-две ступени. Если в плане прыжок с 1 до 5 за квартал, то либо уровень сейчас занижен, либо цель завышена.

Критерий выполнения: как писать

Чему научиться, уже сказано в компетенции, и в критерии это повторять незачем. Проверить можно то, что видно со стороны: число, документ, принятую работу, результат несколько недель подряд.

Как составить ИПР: 7 шагов

По этим шагам сотрудник пишет черновик, а на последнем его правят и согласуют втроём:

1. Начните с цели для работы.
2. Выберите 3-5 компетенций.
3. Оцените уровень сейчас.
4. Подберите действия.
5. Запишите критерий к каждому действию.
6. Поставьте сроки, часы и встречи.
7. Согласуйте план втроём и решите, где его вести.

1. Начните с цели для работы

Сначала ответьте, что должно измениться в работе через 3-6 месяцев и по какому показателю вы это увидите. С курсов начинать не стоит: если подобрать их без цели, сотрудник пройдёт всё до последнего урока, а результаты останутся прежними. Цель предлагает руководитель, формулируют её вместе с сотрудником. По форме это цель по SMART: конкретная, с показателем и сроком.

2. Выберите 3-5 компетенций

Возьмите навыки, без которых цель не сдвинется. Подсказки есть в требованиях к должности, в разборе последних сорванных сделок или задач, а если в компании есть матрица компетенций, то в ней. Больше пяти за квартал не выполняют: на каждую нужны практика и встречи, а основную работу никто не отменял.

3. Оцените уровень сейчас

Пусть сотрудник сначала оценит себя сам по шкале от 1 до 5. Потом руководитель сверяет оценку с фактами: тест по продукту, разбор двух-трёх задач, записи звонков, отчёт за месяц. Как устроить тестирование персонала, которое что-то показывает, мы разобрали отдельно. Если оценки сотрудника и руководителя расходятся на две ступени, с этого и начинайте разговор при согласовании.

4. Подберите действия

На каждую компетенцию одно-два действия, практики больше, чем теории. Лучше всего работают действия из обычных задач: расшифровать свой звонок и отметить в нём открытые вопросы, построить график смен, провести разговор один на один. Урок или курс ставьте туда, где не хватает знаний, например об условиях поставки или порядке эскалаций.

5. Запишите критерий к каждому действию

Возьмите формулировку из таблицы выше и подставьте свои числа. Тут же решите, кто проверяет: практику обычно принимает наставник, показатели смотрит руководитель. Критерий без проверяющего на итоговой встрече превращается в «вроде сделал».

6. Поставьте сроки, часы и встречи

Срок каждому действию ставьте неделей периода: «неделя 2», «неделя 5», как в примерах ниже. Часы на план в неделю впишите в ИПР и закрепите в графике, например вторник и четверг с 16:00 до 17:30. Даты контрольных встреч сразу поставьте в календарь всем троим, на весь период.

7. Согласуйте втроём и решите, где вести план

Сотрудник, руководитель и наставник садятся на час, правят черновик и согласуют план. В конце встречи решите, где план будут вести. Для плана и журнала встреч удобнее таблица. Учебные действия (уроки, тесты, задания) проще собрать курсом: сданный тест и принятая работа фиксируются в нём сразу, урок сотрудник отмечает одной кнопкой, и вспоминать на встрече, что уже сделано, не придётся.

Примеры индивидуального плана развития: продажи и поддержка

Ниже два ИПР в сокращённом виде: компетенция, действие, срок и критерий. Роли выбраны те, о которых спрашивают чаще всего. Задачи и числа условные, подставьте свои. Полностью, с шапкой, ресурсами, проверяющими и датами встреч, оба примера лежат в шаблоне на отдельных листах.

Пример ИПР менеджера по продажам

Анна восемь месяцев работает менеджером по продажам. Встреч у неё достаточно, но коммерческое предложение после встречи просит только каждый четвёртый клиент. Цель на 12 недель: поднять эту долю с 25 % до 40 % и держать у каждой сделки в CRM дату следующего шага. Сама Анна хочет через полгода вести крупных клиентов без помощи руководителя на переговорах. Наставник у неё старший менеджер отдела.

Пример ИПР руководителя группы поддержки

Илью повысили два месяца назад: до этого он был специалистом в той же группе поддержки, теперь руководит ею, в группе шесть человек. По привычке он сам закрывает около 30 % обращений. За 16 недель группа должна выйти на первый ответ клиенту не позже 15 минут в 90 % обращений, а Илья закрывать сам не больше 10 %. Для себя он записал: «перестать тушить пожары за группу и через год взять вторую». Наставником ему назначили опытного руководителя соседней группы.

Повышение из специалистов, пожалуй, самый частый повод для ИПР: руководить человек учится уже в должности. Делегирование стоит в плане первым, потому что, пока Илья сам отвечает клиентам, на остальные пункты у него нет времени.

Шаблон и образец ИПР в Excel

В файле пустой бланк и образец заполнения для двух ролей, всего пять листов:

• «Шаблон ИПР»: шапка с данными сотрудника и целью, под ней таблица плана на восемь строк;
• «Пример: продажи» и «Пример: поддержка»: оба примера из статьи целиком;
• «Встречи»: журнал контрольных встреч, одна строка на встречу, первая заполнена для образца;
• «Как заполнять»: шаги заполнения и шкала уровней от 1 до 5.

В таблице плана 14 столбцов, от компетенции и уровней до отметки о выполнении и комментария. В столбцах «Формат» и «Статус» выпадающие списки. Формат бывает такой: курс на платформе, практика на работе, наставник, проект, чтение, внешнее обучение. Статусы: «Не начато», «В работе», «Выполнено», «Перенесено», «Снято». Можно вписать и своё значение. Файл открывается в Excel, Google Таблицах, LibreOffice и Numbers.

Скачать шаблон ИПР (XLSX, 15 КБ)

Частые ошибки при составлении ИПР

Неудачный ИПР на итоговой встрече обычно выглядит так. В плане восемь компетенций и пять курсов, все курсы отмечены пройденными, а доля встреч с КП осталась прежней. Критерии записаны словами «улучшить» и «изучить», и полчаса уходит на спор, стало лучше или нет. Часов в графике под план никто не выделял, поэтому всё делалось в последние две недели. Писал план руководитель, а сотрудник увидел его в день согласования.

Если ваш черновик похож на этот план, пройдите ещё раз шаги 1, 2, 5 и 6 и перечитайте, кто пишет черновик.

Как вести ИПР, чтобы он не умер через месяц

Первые две недели план открывают, потом наступает конец месяца, встреча переносится, и вспоминают о плане уже на оценке. О ритме встреч, повестке и правиле пересмотра договоритесь ещё при согласовании.

Встречаются раз в 2-4 недели на 30 минут. Даты стоят в календаре с первого дня, а сдвинутую встречу переносят в пределах той же недели: один пропуск при ритме в три недели даёт шесть недель без разговора о плане.

На встрече три вопроса:

1. Что сделано с прошлой встречи?
2. Что мешает?
3. Что меняем в плане?

Итог записывают одной строкой на лист «Встречи». Через три месяца по этим строкам видно, где план буксовал и почему.

Пункт, который перенесли дважды, переписывают или снимают. Переписать значит уменьшить и уточнить: вместо пяти встреч с клиентами две, вместо графика на месяц график на одну неделю.

Статус в плане меняют в тот день, когда действие сделано: по памяти на встрече всё оказывается «почти готово». Учебные действия, которые идут курсом, перед встречей удобно сверить со «Статистикой» курса, о ней ниже.

В конце периода проводят итоговую встречу. По каждой компетенции сравнивают уровень сейчас с целевым, цель для работы сверяют с числами. Дальше решают одно из трёх: писать следующий ИПР с новыми компетенциями, повышать или давать новую роль, или закрыть план, потому что разрыва больше нет.

Как понять, что ИПР в компании работают

Итоговая встреча показывает результат одного человека. Если ИПР ввели в отделе или во всей компании, через полгода HR смотрит на такие числа:

• сколько планов дошли до итоговой встречи;
• у скольких сотрудников цель для работы сдвинулась по своему показателю;
• какую долю пунктов сняли или переписали: если больше половины, планы скорее всего писали без настоящей цели;
• сколько человек из кадрового резерва за год получили роль, к которой готовились;
• уходят ли люди с ИПР реже остальных, если план вводили ради удержания.

Как собрать учебную часть ИПР курсом в AnySkills

Таблица с планом остаётся у вас, а уроки, тесты и задания из неё соберите курсом: модуль на компетенцию, урок на действие (как разложить программу на умения). В курс годятся действия, которые заканчиваются одной сданной работой или тестом. Еженедельные практики вроде пятничной проверки CRM оставьте в таблице.

У курса выберите режим «По прогрессу ученика»: урок засчитан, когда сотрудник его отметил, сдал тест и наставник принял практику, и только потом открывается следующий.

Практику сделайте заданием. Критерии проверки сотрудник видит рядом с условием, поэтому «принято» для обоих значит одно и то же. Наставник ставит «Принято» или «На доработку» с комментарием. Если оба подключили Telegram в настройках уведомлений, наставнику туда приходит сообщение о новой работе, а сотруднику решение. Если работа ждёт проверки дольше суток, наставнику уходит напоминание, а через двое суток об этом узнаёт владелец школы. Оба срока меняются в настройках.

На урок можно поставить срок от часа до 30 дней с момента, когда урок открылся. Что будет при просрочке, выбирают для курса в поле «Если срок урока вышел». По умолчанию там «Закрыть урок», а для ИПР обычно хватает «Только отметить»: просрочка видна, а сотрудник учится дальше. За три часа до конца срока сотруднику приходит напоминание в Telegram. Вышедший срок наставник продлевает кнопкой «Дать ещё» на вкладке «Сроки» в «Проверке», там же видно, кто просрочил и кто сдал за неделю.

Самооценку по шкале от 1 до 5 удобно собрать двумя именными опросами, первым и последним уроком курса: на каждую компетенцию один вопрос с выбором из списка.

Руководителя и наставника заведите кураторами с доступом только к выбранным курсам: работы, учеников и переписку они увидят по этим курсам. Доступ даётся на курс целиком, поэтому курс ИПР удобно заводить на одну команду. В «Статистике» курса видно, на каком уроке каждый сотрудник, сколько дней он на нём и когда заходил, а выгрузку в CSV можно открыть в Excel перед встречей.

Ученики без ограничений, поэтому курс ИПР можно открыть каждому, кому он нужен. Подробнее об обучении сотрудников в AnySkills на странице для компаний.

Попробовать бесплатно

Коротко о частых вопросах

На какой срок составляют ИПР?

Обычно на 3-6 месяцев, руководителю до года с промежуточной точкой через три месяца.

Сколько компетенций брать?

Три-пять, а для первого ИПР лучше три. Остальные переносят в следующий план.

Обязателен ли ИПР по закону?

В коммерческой компании нет: Трудовой кодекс такого документа не требует, и вводить ли ИПР, решает работодатель. Порядок можно закрепить во внутреннем положении о развитии персонала и ознакомить с ним сотрудников под подпись. У государственных гражданских служащих профессиональное развитие регулируют закон о гражданской службе и указ президента от 21.02.2019 № 68, там свои правила и документы.

Связывать ли ИПР с премией?

Осторожно. Деньги за выполнение подталкивают ставить лёгкие цели, и план выполняется целиком без пользы для работы. Надёжнее связать ИПР с решением о повышении.

Руководитель попросил черновик ИПР. С чего начать?

С цели для работы: что вы хотите делать лучше через полгода и какая цифра это покажет. Потом выберите три компетенции, к каждой одно действие и критерий, и принесите черновик на встречу. В шаблоне есть два заполненных примера, по ним проще начать.

Что делать, если сотрудник не хочет ИПР?

Выяснить, с чем он не согласен: с целью, с оценкой своего уровня или с нагрузкой. Нагрузку снимают частью задач на время плана, чужую цель переписывают вместе с ним. Если расти человек не хочет вовсе, а с нынешней работой справляется, ИПР ему не нужен.

Что делать, если ИПР не выполнен?

Разобрать на итоговой встрече, что помешало. Если не хватило времени или цель оказалась не той, следующий ИПР пишут с поправкой: меньше пунктов, больше часов в графике или другая цель. Если время было, а навык не вырос, разговор о том, подходит ли человеку роль, лучше вести отдельно от ИПР.

Что такое ИПРА и при чём тут ИПР?

ИПРА расшифровывается как индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида. Её разрабатывает бюро медико-социальной экспертизы, и с планом развития сотрудника у неё общая только аббревиатура.

Другие статьи для компаний

• Обучение новых сотрудников
• Адаптация: план на первые 30 дней
• Тестирование персонала
• База знаний компании
• Наставничество
• Обучение сотрудников у нас